La gestion des carrières

La gestion de carrière, c'est l'ensemble des règles de gestion permettant d'organiser l'adaptation des salariés à la stratégie et aux besoins futurs de l'entreprise, en tenant compte de leurs compétences et de leurs aspirations personnelles.

C’est la succession des postes occupés par un salarié dans sa vie professionnelle, sa carrière à l’intérieur d’une entreprise et le compromis entre lui et les besoins de l’entreprise.

Les différents modèles de gestion des carrières

Modèle de gestion conservatrice (vieux modèle) : Situation dans laquelle la mobilité est peu favorisée, elle est uniquement décidée par la direction (la mobilité verticale est privilégiée le plus souvent à l’ancienneté)
Gestion rationaliste : basée sur des outils informatiques qui permettent de faire des simulations, d’établir des modèles qui ensuite seront appliqués.
Gestion personnalisante : Repose sur les besoins de l’entreprise, mais aussi sur les connaissances des attentes des salariés (système d’évaluation + profil de poste).
Gestion décisionnelle : Mixe entre Gestion rationaliste et Gestion personnalisante. On va se servir d’outils informatiques qui vont donner les grands axes de mobilité mais on va appliquer un système plus personnalisé.

Moyens de gestion des carrières

L'entretien annuel d'évaluation

Définition

C'est un dialogue entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Il porte sur les résultats de l'année, les objectifs pour l'année à venir et le volet carrière. Le salarié est informé à l'avance de l'entretien et il lui est demandé de réfléchir aux rubriques de la feuille d'appréciation.

Intérêt

L'entretien annuel d'évaluation permet de :

Mesurer la contribution de chacun en comparant les performances obtenues avec les objectifs assignés
Fournir une base de l'évolution de la rémunération et de la promotion interne
Donner la parole au salarié pour exprimer librement son opinion sur ses aptitudes, ses difficultés et ses aspirations
Fixer de nouveaux objectifs

Le bilan des compétences

Définition

Le bilan des compétences permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.

Intérêt

Le bilan des compétences permet de :

Orienter l'évolution professionnelle du salarié : sa promotion dans le cadre de la mobilité interne
Cibler les actions de formation : le bilan des compétences est souvent élaboré dans le cadre du plan de formation
Changer le métier, se reconvertir
Faciliter de trouver un nouvel emploi dans le cadre d'une mobilité externe.

Le plan social

Le plan social désigne l'ensemble des mesures destinées à limiter le nombre de licenciements collectifs lorsqu'une entreprise se retrouve en difficultés financières, et à amoindrir les conséquences de ces licenciements. Il vise avant tout à reclasser rapidement les licenciés, et à favoriser leur réinsertion.

la retraite anticipée

Définition

La retraite anticipée est un dispositif qui permet, sous certaines conditions, de partir à la retraite avant l'âge légal. La retraite anticipée est en général accordée pour trois raisons : carrière longue, handicap et pénibilité au travail. On parle aussi de préretraite. Elle n’est pas la conséquence d’un âge atteint mais découle d’un temps de travail effectué et de cotisations versées.

Conséquence

Pour le salarié	Pour l’entreprise
Les salariés s’assurent une position sûre dans un monde où ils se sentent en insécurité et où leur travail est souvent peu valorisé.	Renouveler rapidement son effectif. Favorise la productivité de ses ressources humaines. Rajeunir la pyramide des âges.

Le licenciement économique

Définition

Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même. Ce licenciement est motivé par des raisons économiques ayant une des origines suivantes :

Suppression ou transformation de l'emploi du salarié concerné
Modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié

Les raisons économiques que l'employeur peut invoquer sont les suivantes :

Difficultés économiques
Mutations technologiques (par exemple, introduction dans l'entreprise d'une technologie informatique nouvelle comportant une incidence sur l'emploi)
Nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise
Cessation d'activité de l'entreprise (sauf si elle est due à une faute de l'employeur)

Il y a difficulté économique lorsque l'entreprise connaît une évolution significative d'au moins un indicateur économique suivant :

Baisse des commandes ou du chiffre d'affaires
Pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation
Tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques

Conséquence

Pour le salarié

Pour l’entreprise

Une indemnité de licenciement d’un montant supérieur à celle concernant le licenciement pour motif personnel.
Un reclassement externe (aide à la recherche d’emploi à la création d’entreprise)
Une priorité de réembauchage pendant un an s’il en fait la demande.

le licenciement économique permet à l’entreprise :

D’atténuer les contraintes budgétaires.
D’ajuster le coût salarial au volume de l’activité.
D’introduire de nouvelles technologies.

Le temps aménagé

L'aménagement du temps

Ensemble de méthodes qui permettent aux organisations d'adapter au mieux la durée du travail, en tenant compte des variations de leur activité et des rythmes des salariés, L'aménagement du temps de travail dans l'entreprise s'intègre dans la recherche de la flexibilité de l'appareil productif. L'aménagement du temps de travail porte sur la journée, la semaine ou toute l'année.

L'aménagement de la journée de travail

La durée quotidienne de travail ne doit pas dépasser 10 heures. L'entreprise peut aménager la journée de travail selon plusieurs modalités :

La journée continue ou l'horaire continu : dans ce cas la pause-déjeuner est réduite ainsi que l'amplitude de la journée de travail. Le temps de repos n'est pas rémunéré, sauf accord
l'horaire variable ou flexible : il permet au salarié de choisir chaque jour ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages mobiles (par exemple, entre 8 heures et 10 heures le matin, 16 heures et 19 heures le soir) à condition d'accomplir un certain nombre d'heures de travail par jour.

L'aménagement de la semaine de travail

Au Maroc, la durée hebdomadaire de travail est de 44 heures. L'horaire de travail varie selon les jours de la semaine avec parfois la possibilité de ne pas travailler certains jours. On peut même concevoir une semaine comprimée qui correspond à un horaire établi sur quatre jours et demie. L'entreprise peut aussi recourir au temps partiel qui commence désormais en dessous de la durée hebdomadaire légale

L'aménagement de l'année de travail

La répartition de la durée du travail sur toute ou partie de l'année a pour objectif de permettre aux entreprises de faire face aux fluctuations d'activité saisonnières ou conjoncturelles qu’elles subissent. L'entreprise fait varier les horaires de travail en fonction de son activité (modulation des horaires). On distingue aussi le travail intermittent qui permet d'alterner les périodes travaillées el les périodes chômées. Il est surtout pratiqué dans les activités saisonnières et dans l'agro-alimentaire. Toutefois, l'entreprise peut faire recours aux heures supplémentaires pendant les périodes de forte activité et au chômage technique dans le cas contraire.

La formation

les objectifs de la formation

Les objectifs économiques pour l’entreprise	Les objectifs personnels pour le salarié
S’adapter aux nouveaux outils et méthodes de production. Répondre aux changements économiques et sociaux. Protéger et maintenir sa productivité.	S’adapter à son poste actuel. Se préparer pour un poste de niveau supérieur. Être promu et avoir une augmentation de salaire. Avoir une mobilité dans le domaine du travail.

Les modalités de la formation

Formation initiale	Formation en alternance	Formation continue
C’est la formation acquise avant l’entrée dans la vie active.	C’est la formation initiale accompagnée d’un stage.	C’est l’ensemble des actions de formation poursuivies par les salariés au cours de la vie professionnelle.

La réalisation de la formation

La formation Interne	La formation externe
L’entreprise met en place elle-même son action pédagogique.	L’entreprise fait appel à un organisme extérieur de formation. La formation externe apporte un regarde neuf aux salariés de l’entreprise et permet d’échanger des idées entre salariés d'entreprises différentes.

le plan de formation

Le plan de formation est un document établi par l'employeur au sein de chaque entreprise et qui a pour objet de recenser l'ensemble des actions de formation que l'employeur doit et entend mettre en œuvre l'année suivante (N+1), que ce soit à son initiative ou avec son accord. Il résume l’ensemble des objectifs et des moyens associés dans un horizon donné propres à assurer la valorisation des compétences et le développement de l’entreprise